Put your lights on!

Алло! Мы ищем таланты!

Или как здоровье организации и раскрытие потенциала талантливых сотрудников взаимосвязаны.

В качестве продолжения предыдущей статьи из рубрики “Бизнес”, я попытался раскрыть тему реализации потенциала персонала и объяснить то, откуда берутся те самые “зайцы” на руководящих должностях, и то, как удерживать ценные кадры.

Независимо от того, насколько кто-то может быть талантлив, нет никакой гарантии, что способности будут основанием его высокой производительности. Научные исследования о человеческих возможностях показали, что то, как человек достигает компетентности, не может быть всецело понято, если не учитывать его эмоциональный портрет, его предпочтения и склонности. Независимо от того, насколько Вы умны, осведомлены и опытны, существует разница между тем, что Вы можете сделать, и тем, что Вы делаете обычно. А что значит “обычно”?

Это одна из причин, по которой усилия по поиску и найму способных не всегда эффективны. Когда работодатели в поисках “звёзд”, им стоит понять, что потенциал кандидата может быть проявлен только когда есть мотивация. Многие забывают об этом. Те результаты, которые кандидат демонстрировал ранее и о чем говорит его резюме, это не совсем то, что Вы в итоге получите.

Также, когда Вам кажется, что работа персонала не так эффективна, как могла бы быть, то, вероятно, Вы правы. Далеко не все выкладываются на работе на 100%. В реальности, даже сами люди думают о своих способностях и продуктивности совсем иное, чем их окружение. Бывает, кстати, обратное… когда исполнитель оценивает свои результаты более критично. Ведь предвзятое самосознание — критически важный компонент одарённости.Но горькая правда в том, что большинство сотрудников не выкладывается на полную даже в период первых шести месяцев работы, известных как “цветочный период”. И для этого есть много причин. Об основных — ниже.

Несоответствие

Талант — это всегда “правильная личность в правильном месте”. Помните цитату Эйнштейна?: “Если судить рыбу по её способности лазать по деревьям, она проживёт всю жизнь, считая себя дурой”. То есть, талант зависит от контекста. Это объясняет почему люди добиваются разных успехов в разных местах и культурных условиях. Психологи называют это “человеко-работо-пригодностью”. Но часто, при “охоте за головами”, проблема совсем не в кандидатах, а в оценке нанимающими организациями самих себя. Особенно своей корпоративной культуры. Выдавать желаемое за действительное — самый частый “грешок” организаций. И каждый из кандидатов это, со временем, поймёт. И сопоставит это с тем, что от него ожидают… и возможностью реализоваться в существующих условиях. Поэтому для обеих сторон очень важно, разговаривая на собеседовании, выяснять много ли у вас общего в устремлениях, убеждениях и т.д.

Естественно, так же то, что идеальной подгонки быть не может. Более того, это противоречит принципам необходимого когнитивного разнообразия, определяющего развитие. Но всем будет лучше выяснить соответствие между психологическим профилем кандидата и тех, с кем ему придётся работать, а конкретно — с высокопроизводительными сотрудниками и непосредственным руководителем.

Разобщенность

Это побочный эффект несоответствия. Но есть и другие причины, лежащие в основе недостатка энтузиазма и мотивации. Одна из них — отсутствие института лидерства. Такой сбой в системе управления, особенно в мужских коллективах, объясняет присутствие “посредственностей” на руководящей должности и то, почему талантливый работник увольняется с работы. Эта проблема не имеет быстрого решения. Заменить начальника не просто, а ещё сложнее — найти того, кто будет вдохновлять и наставлять, обеспечивая конструктивную обратную связь.

Стоит отметить, что даже если непосредственный руководителей имеет все задатки лидера, его начальник может быть в этом некомпетентен в принципе. И реализации лидерских качеств в этом случае тоже ждать не стоит. В таких коллективах если и есть вовлечённые люди, то только благодаря их врождённому любопытству и жажде обучения, а также, благодаря другим членам коллектива, в котором есть склонность к командной работе и взаимной поддержке.

Климат в организации (её здоровье)

“A bad system will beat a good person every time.”

W. Edwards Deming

В последнее время всё больше новых организаций, особенно в сфере IT, являются меритократическими. Многие бизнес-лидеры весьма ценят это качество, которое позволяет быть магнитом для талантливых сотрудников. И все же, в большинстве “стандартных” организаций, сотрудники не сразу учатся ориентироваться в токсичной и непотической среде. Поэтому неудивительно, что большинство “тренингов личностного и карьерного роста” направлено на улучшение способности лавирования в агрессивной среде, где политическая прозорливость имеет большее значение для карьерного роста, чем навыки и способности. По аналогии с загрязнённым водоёмом, чем больше отравлена корпоративная культура, тем больше там заводится паразитирующих бактерий — индивидуумов, процветающих в такой среде. Это видно в любой организации, где есть заметное несоответствие между карьерным ростом и компетентностью. В этой среде, конечно, можно научится выживать. Но работать там, и при этом не “продать свою душу”, будет трудно. В любом случае, наивно полагать что ваши таланты будут говорить сами за себя. Совсем наоборот, в таких организациях, чем Вы талантливее и опытнее, те больше у Вас будет завистников среди посредственностей. И если уж совсем плохо, и что-то надо менять, меняйте организацию на здоровую… (в зависимости от того, кто Вы, смысл призыва в последних словах должен быть разным).

Личные обстоятельства

Эта причина слишком очевидна, чтобы её описывать. Но, в нашей сложной и увлекательной современности, легко забыть, что у людей есть личная жизнь… независимо от того, насколько они увлечены работой и талантливы, семейные передряги и личные проблемы могут мешать их работе. Именно поэтому, баланс личной жизни и работы (даже в наши дни, когда эта граница всё чаще размыта) обсуждается так широко. Хороший руководитель и работодатель должен учитывать эти обстоятельства. И может быть, поможет справится с некоторыми неприятностями (кстати, совсем необязательно помощь должна быть материальной). Для сотрудников, это ещё один повод связать часть своей жизни с такой компанией: оставаться благодарным и преданным в долгосрочной перспективе.

Кстати, о балансе личной жизни и работы, и о том, как не выгорать, я переводил отличную статью:

Не работой единой… взгляд на тайм-менеджмент с непривычной стороны.

Geplaatst door Всеукраинский Линфорум op Dinsdag 12 maart 2019

Короче говоря, можно всегда быть уверенным в том, что наши таланты необходимы, но недостаточны для успеха в профессиональной деятельности. Создание системы управления и корпоративной культуры здоровой организации, в которой условия максимально благоприятны для раскрытия потенциала сотрудников — одна из важнейших задач топ-менеджмента, и, наверное, самый стабильный и мощный мотивационный актив для любой организации.

P.S. Материал подготовлен мной в рамках проекта LeanForum.org.

Автор: Сергей
Put your lights on!

Свежие записи

Страница в соц. сетях

Подпишитесь на новости страницы и участвуйте в их обсуждении

Архивы

Рубрики

Мета